Ley 21.828: el desafío de hacerse cargo de lo que muestran los datos

Por Romanette Aguilera García
Abogada y fundadora de Vinculatte

Decir que una empresa entrega las mismas oportunidades a hombres y mujeres es fácil. Ahora, demostrarlo con datos es otra cosa.

Y ahí es donde la nueva Ley 21.828 genera un cambio importante.

La norma, publicada el 23 de julio de 2026, promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres. Para ello, establece que las empresas a las que resulte aplicable deberán elaborar y publicar anualmente un informe de equidad de género.

Este informe deberá considerar, entre otros antecedentes, la participación de mujeres dentro de la empresa, su presencia en cargos de responsabilidad, las brechas salariales y las medidas implementadas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Porque claro, cuando una organización comienza a revisar sus propios datos, la conversación cambia. Ya no basta con señalar que las oportunidades están disponibles para todas las personas o que no existen diferencias porque las políticas internas se aplican de la misma manera.

Los datos pueden mostrar una realidad bastante distinta.

El VII Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile analizó la información entregada por 479 entidades emisoras de valores a la Comisión para el Mercado Financiero. En ellas, las mujeres representaban un 39% del total de personas trabajadoras, pero su participación disminuía a un 23,1% en las gerencias de primera línea y a solo un 17% en los directorios.

Y hay un dato todavía más decidor: 157 de las empresas analizadas no contaban con ninguna mujer en sus directorios. O sea, estamos hablando de un 33%: una de cada tres empresas consideradas en el reporte.

No parece razonable pensar que las mujeres están presentes en las organizaciones, pero simplemente dejan de tener las competencias necesarias a medida que aumentan los niveles de responsabilidad. Lo que estos datos permiten observar son las barreras estructurales que siguen influyendo en quiénes acceden a los espacios de decisión, quiénes son promovidas y quiénes quedan fuera de esas oportunidades.

Por eso, medir es importante. No porque un informe vaya a resolver automáticamente las desigualdades, sino porque permite identificar dónde están las brechas y qué tan profundas son.

Ahora, también existe un riesgo: que este proceso se entienda solamente como una nueva obligación administrativa. Que las empresas reúnan la información, completen el documento, lo publiquen y den el trabajo por terminado.

Desde mi perspectiva, ese sería el mínimo posible.

El verdadero desafío comienza después, cuando la organización tiene sus propios datos al frente y debe decidir qué hará con ellos. Si revisará sus procesos de selección y promoción. Si observará quiénes acceden a las oportunidades de formación. Si analizará sus criterios salariales. Si incorporará medidas de conciliación que reconozcan cómo se distribuyen actualmente las responsabilidades de cuidado.

Porque una brecha identificada requiere decisiones, responsabilidades y seguimiento. De lo contrario, la información puede quedarse en un documento que se actualiza una vez al año, pero que no modifica nada de lo que ocurre dentro de la empresa.

La Ley 21.828 abre una oportunidad para avanzar desde las declaraciones hacia la evidencia. Para dejar de discutir si las brechas existen y comenzar a revisar cómo se expresan en cada organización.

Porque, al final del día, el desafío no será hacer el informe. Será hacerse cargo de lo que los propios datos muestren.

Fuentes: Ley N.º 21.828, Diario Oficial, 23 de julio de 2026 y VII Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, Ministerio de Hacienda.